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Harcèlement moral : l’enquête peut se dérouler sans le salarié mis en cause

Mai 2021 / Temps de lecture estimé : 2 minute(s)

Nouveauté dans la jurisprudence relative au harcèlement moral.

Par un arrêt du 17 mars 2021, la Cour de cassation a affirmé que l’enquête interne effectuée « à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du Code du travail ».
Pour rappel, l’article L. 1222-4 du Code du travail dispose que “Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance”.
Concrètement, cela signifie qu’une enquête interne menée dans le cadre d’une suspicion de harcèlement moral peut se dérouler sans la présence du salarié mis en cause.

Que signifie cette jurisprudence ?

La Cour de cassation affirme donc que l'employeur qui organise une enquête interne à la suite d’un signalement de faits de harcèlement moral peut :

mettre en place un dispositif de contrôle du comportement du salarié sans l’en informer ;
mener une enquête interne en auditionnant différents témoins, sans convoquer le salarié mis en cause.

La validité de l’enquête ne pourrait alors être contestée.

Cet arrêt marque une véritable évolution dans la procédure applicable par l’employeur en cas de suspicion de harcèlement moral.

En cas de harcèlement moral, que doit faire l’employeur ?

L’employeur informé des faits de harcèlement subi par un salarié de l’entreprise est tenu de prendre les mesures immédiates propres à le faire cesser. En cas de doute sur l’existence des faits dénoncés, il doit mener une enquête interne. Or, l’article L.1222-4 du Code du travail (que nous avons défini plus haut) restreint les pouvoirs de contrôle de l’employeur.

Cet article interdit en effet à l’employeur de collecter des informations sur les salariés si le dispositif de contrôle n’a pas été porté à leur connaissance. Par exemple, un dispositif de surveillance clandestin (caméra, micro…) est illicite et constitue un moyen de preuve déloyal.

La solution adoptée par la Cour de cassation le 17 mars dernier montre que, dans la lutte contre les faits de harcèlement moral, l’employeur doit trouver des compromis pour mettre un terme aux agissements fautifs et protéger les victimes. Il n’est pas obligé de prévenir le salarié mis en cause qu’une enquête est en cours. Bien sûr, celui-ci conserve sa capacité à se défendre, que ce soit devant l’employeur ou, le cas échéant, devant le juge.

Pour rappel : L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral (c. trav. art. L. 1152-4). Il est tenu par une obligation légale de sécurité.

Lorsqu’il est informé du fait qu’un salarié s’est rendu fautif d’agissements de harcèlement moral, il doit mener une enquête interne pour vérifier les faits. S’il ne met pas en place cette enquête, il pourra se voir reprocher un manquement à son obligation légale de sécurité.

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